System premiowy i prowizyjny dla sprzedawców, handlowców

Pękający w szwach lejek sprzedażowy, wbrew pozorom, nie musi zwiastować otwieranego z hukiem szampana i wielkiego świętowania.

Dlatego praca z działami handlowymi, to nieodłączny element naszych działań, zaraz po generowaniu leadów. Pomagamy klientom przygotować ich działy sprzedażowe na zwiększone zasoby leadów. Jednym z najczęstszych pytań pojawiających się w tym kontekście jest to, jaki system premiowy i motywacyjny dla handlowców w tej nowej sytuacji zastosować.

1. Tytułem wstępu – podejście do systemu premiowego

Zanim zasiądziemy do konkretów, przyjrzyjmy się przez moment stanowisku handlowca. Aby skutecznie realizować się w tym zawodzie, trzeba być odważnym i nastawionym na realizację celu. Ta praca to kombinacja między etatem, a prowadzeniem własnej firmy – nie każdy jest gotów na podjęcie takiego ryzyka.

Czy wiedzieliście, że sprzedawca jest drugim w Polsce najbardziej poszukiwanym zawodem, zaraz po programistach? Jest to praca, która nie podlega stałym procedurom, nie posiada jednoznacznej charakterystyki, ani stałej listy obowiązków związanych ze stanowiskiem. Czy dziwi zatem fakt, że rotacja w działach handlowych w wielu firmach, nie odbiega od rotacji w niejednym call center? Są podstawy, aby myśleć, że dzieje się tak głównie za sprawą nieprecyzyjnych warunków pracy oraz nieprzemyślanego systemu prowizyjnego.

Dla większości społeczeństwa sprzedaż kojarzy się raczej z domokrążcą, próbującym za wszelką cenę wyposażyć nas w 30 tomowy zestaw encyklopedii, a nie z nowoczesnym handlowcem, który analizuje nasze potrzeby i wykorzystując swoje zdolności, wzbudza w nas chęć zakupu konkretnej rzeczy. Tutaj naprawdę potrzeba wyjątkowych umiejętności. Wbrew powszechnej opinii nie wystarczy kilka maili i telefonów, aby zamknąć sprzedaż i zbić kokosy na prowizji.

2. Do meritum – 2 warunki

Co zrobić, aby legendarny „atrakcyjny system premiowy“ uczynić maszyną napędzającą sprzedaż i budującą wśród pracowników nie tylko chęć zgarnięcia góry premii, ale i poczucie lojalności wobec firmy? Jak rozruszać motor napędowy każdego przedsiębiorstwa? No i najważniejsze – jak zbudować zespół, który niczym Michael Jordan i Chicago Bulls, będzie zgarniał kolejne tytuły i odnosił pasmo zwycięstw?

Po pierwsze – ustal zasady. To najważniejsza część, bez której dalsze kroki nie mają żadnego sensu.

Po drugie – wprowadź konkretne rozwiązania, bazując na ustalonych wcześniej zasadach.

I przede wszystkim pamiętaj, że nie ma jednego, idealnego rozwiązania. Dopasuj plany do specyfiki firmy i warunków w niej panujących. Skonsultuj się z handlowcami – w większości przypadków zależy im głównie na przejrzystych warunkach współpracy oraz możliwości oszacowania swojej wypłaty. Twórz różne kombinacje wynagrodzeń, premii i bonusów i sprawdź, co najbardziej motywuje Twój zespół. Możesz nawet pokusić się o stworzenie pakietów motywacji do sprzedaży, które będą łączyły prowizje, premie i bonusy. Sky is the limit!

3. Zasady systemu prowizyjnego

1. Prostota i przewidywalność – większość handlowców decyduje się na wykonywanie tej pracy z prostego powodu – chcą mieć możliwość wpływania na wysokość swoich zarobków i to właśnie jest ich głównym motywatorem do pracy. Przekombinowane i trudne do wyliczenia systemy prowizyjne, w których z łatwością mogą manipulować przełożeni, to gwóźdź do trumny motywacji wśród handlowców. Tylko dobrze zrozumiany przez zespół system prowizyjny, przyniesie wymierne korzyści.
2. Terminowość– ustal precyzyjne zasady wypłacania prowizji lub premii. Bez żadnych kombinacji. Nic lepiej nie mobilizuje do zamknięcia miesiąca z dobrym wynikiem, jak wizja sytego przelewu na koncie. Wypłata premii w późniejszym terminie np. po opłaceniu przez klienta faktury, to jak otrzymanie prezentu gwiazdkowego w marcu. Trochę obniża to morale, prawda?
3. Koncentracja na globalnych celach – oferując sprzedawcom premie i prowizje od sprzedaży, chcemy zmobilizować ich do działania na rzecz najważniejszych celów firmy. Zaplanuj strukturę premii sprzedażowych opartą na konkretnych zadaniach – niekoniecznie zwiększających przepływy pieniężne, a np. dotyczących utrzymania zadowolonych klientów czy zaplanowania określonej liczby spotkań.
4. Znieś ograniczenia, czyli keine grenzen – nie nakładaj limitów na kwoty, jakie może zarobić przedstawiciel handlowy. Nie ograniczaj zespołu przed przekraczaniem własnych granic, kiedy osiągnie maksymalny pułap zarobkowy w danym miesiącu. Niech pracują cały miesiąc na 100% swoich możliwości.
5. Pieniądze to nie wszystko – przetestuj różne formy motywacji dla swoich handlowców. Chociaż większość z nich pracuje głównie na jak najwyższą premię, może okazać się, że można ich zmotywować bez dodatkowych premii, np. poprzez wprowadzenie rywalizacji, umożliwienie udziału w szkoleniu, czy staniu się znanym z opowieści „pracownikiem miesiąca“.

4. Rozwiązania dla systemu premiowego i prowizyjnego

Wysokość wynagrodzenia handlowca jest tematem rodzącym wiele kontrowersji w firmach. Aplikujący na to stanowisko powinni nastawić się przede wszystkim na jedno – na dużą dozę niepewności. I chociaż ciężko przewidzieć ostateczny poziom wypłaty, to dla osób zorientowanych na cel, jest to motywacja do osiągania naprawdę dobrych wyników finansowych, wokół których narasta tyle legend wśród współpracowników zajmujących „nieprowizyjne“ stanowiska.

Wyróżniamy 3 składowe, które mogą stanowić o wysokości wynagrodzenia i motywacji sprzedawców.

1. Podstawa i prowizje.

• Podstawa wynagrodzenia – kwota, która nie jest zależna w żaden sposób od wielkości zrealizowanych umów w danym okresie rozliczeniowym. Jej wysokość zależy od indywidualnych ustaleń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Najczęściej spotykane kwoty podstawy to 2000 – 4000 zł netto, a głównym czynnikiem branym pod uwagę przy ustalaniu jej wysokości, jest specjalizacja i doświadczenie pracownika. Wejście do firmy z własnym portfelem klientów, także może wpłynąć na wyższą podstawę wynagrodzenia.
• Prowizja od przychodu – kwota uzyskana od wartości na umowie/fakturze, bez uwzględnienia kosztu pracodawcy. Jest więc zazwyczaj dużo niższa niż prowizja od zysku – jej średnia wartość to ok. 5%. W tym rozwiązaniu to pracodawca bierze na siebie ryzyko niezapłaconej faktury, bądź zwrotu 100% zapłaty, ze względu na niedotrzymanie warunków umowy.
• Prowizja od zysku/marży – wynagrodzenie, które pracownik uzyska po odliczeniu wszystkich kosztów związanych z realizacją umowy. Tutaj pracodawcy mogą pozwolić sobie na dużo wyższe progi procentowe, bo dzielą się realnym zyskiem. Najczęściej spotykanymi wysokościami prowizji są te w granicach 20-30%.
• Progi prowizyjne – wysokość prowizji jest uzależniona od wielkości sprzedaży, która podzielona jest na określone progi kwotowe, np. 0 – 3000 zł netto -> prowizja 10%, 3001 – 5000 zł netto -> prowizja 15% itp.
• Jednorazowa, czy łączona? – w przypadku produktów abonamentowych można pokusić się o wypłacanie prowizji łączonej od wszystkich klientów w portfelu, np. raz w miesiącu. Jest to rozwiązanie trochę mniej atrakcyjne na start dla nowego handlowca, szczególnie, że premie wypłacane jednorazowo są zwykle wyższe (15-20%) od tych łączonych (ok. 5%), ale w dłuższej perspektywie czasu mogą być dobrym motywatorem do ciągłego działania.

2. Premie sprzedażowe.

Wysokość premii to kwestia indywidualna. Nie warto przesadzać z ich ilością, a raczej postawić na jakość i dopasować je do preferencji sprzedawcy. Dobrą praktyką jest wybór dwóch rodzajów premii – motywującej, podyktowanej przez pracodawcę oraz aktywizującej, wybranej przez pracownika.

• Premia ilościowa od: spotkań, ilości wykonanych telefonów, wysłanych wiadomości, nowych rekordów w CRM, pozyskanych leadów, przeprowadzonych prezentacji online, uczestnictwa w konferencji itd.
• Premia od osiągnięcia minimalnego lub przekroczenia ustalonego progu sprzedaży w wybranym okresie.
• Premia kwartalna od wszystkich zawartych w tym czasie umów – można ustalić jakieś minimum, które handlowiec musi osiągnąć.
• Premia dla całego działu – to element bardziej integracyjny niż zarobkowy, ale pozwalający na wyłonienie w naturalny sposób lidera w zespole, który będzie motywował resztę do zrealizowania planu.
• Premia od zamknięcia umowy poniżej X dni – jeżeli średni czas zamykania umowy w Twojej firmie to np. 20 dni, możesz dodatkowo wynagrodzić sprzedawcę za każdą umowę zawartą poniżej tego czasu.
• Premia za wykonany na czas zestaw zadań – jest to dość kontrowersyjna premia, ale dająca świetne rezultaty. Każdy handlowiec ma do wykonania określoną liczbę zadań. Teoretycznie jest to minimum działań, za które otrzymuje np. podstawę. Zdziwisz się jednak, jak rzadko realizowana jest ona w pełni! Do tego bonusu łatwo się przyzwyczaić, a tym samym bardzo odczuwa się jego brak. Ten rodzaj premii trzyma w ryzach podstawę, jaką każdy sprzedawca powinien zrealizować każdego miesiąca i może być również pretekstem do obniżenia wynagrodzenia w przypadku braku jej realizacji.
• Premia uzależniona od jakichkolwiek innych wskaźników sprzedażowych.

3. Bonusy finansowe:

Bonusy to bardzo ciekawa forma motywacji, a przy okazji jest idealną receptą na zastój energii i prosprzedażowego działania w dziale handlowym. Mniejszy lub większy marazm zawita do Twojej firmy wcześniej czy później. W tym momencie wyciągasz asa z rękawa i proponujesz specjalne bonusy – im mniej sprzedażowe, tym lepiej! Naszym głównym celem jest pobudzenie kreatywności pracownika i wsparcie go w realizacji bonusa.

Co to może być?

• Napisanie artykułu na bloga firmowego o dowolnej tematyce
• Przygotowanie prezentacji/szkolenia/warsztatów dla całego działu/firmy z wybranej tematyki okołosprzedażowej i nie tylko
• Pomysły na wyjątkowy upominek dla kluczowego klienta
• Wystąpienia publiczne podczas konferencji, networkingów, przeprowadzenie szkolenia dla zainteresowanych firm, które sąsiadują z Wami w budynku
• Pomysły na rozwój działu, nie tylko handlowego np. wypróbowanie nowego narzędzia, sposobu zarządzania projektami itd
• Udział w maratonie lub innej dyscyplinie sportowej, w specjalnie zaprojektowanej koszulce firmowej
• Praca nad własnym side project’em, który choćby w minimalnym stopniu pomoże Waszej firmie lub np. bonusowanie pasji związanych z fotografią (wymarzony obiektyw) w zamian za sesję zdjęciową pracowników czy foto-relację z wyjazdu integracyjnego.

Obniżenie wynagrodzenia

Wszystko to brzmi pięknie, ale przejrzyste zasady powinny dotyczyć dwóch stron. Współpraca ze sprzedawcą musi satysfakcjonować zarówno sprzedawcę, jak i pracodawcę, któremu zależy na poczuciu dobrze zainwestowanych w pracownika pieniędzy, które będą w zasadzie „same“ na siebie pracowały.

Kiedy w zespole sprzedażowym brakuje motywacji, często tworzą się optymalne drogi (często na skróty) do uzyskania prowizji, bez konieczności zbytniego angażowania się w cele. Taka droga niestety jest drogą w dół, a zatem powinny istnieć zasady, które regulują także takie warunki pracy.

Ucinanie premii to kwestia indywidualna, konieczna do wcześniejszego ustalenia z pracownikiem i przypieczętowana jasnymi i przejrzystymi zasadami, które najczęściej obejmują:

• Nieprzekroczenie minimalnego progu sprzedaży
• Niewywiązanie się z podstawowego pakietu zadań i obowiązków
• Notoryczne spóźnienia, nie tylko do pracy, ale również np. z przygotowaniem raportów, uzupełnieniem CRM’a, przekazaniem kompletu informacji np. do działu umów

5. No dobra – podsumowanie

Zawód handlowca jest niesamowity  – z jednej strony obarczony ryzykiem, ale z drugiej otwierający cały wachlarz możliwości, nie tylko finansowych, ale i drzwi do ciekawych relacji i rozwoju.

Mamy nadzieję, że dzięki temu artykułowi spojrzałeś z innej perspektywy na pracę handlowców i modele ich wynagradzania. Dobry system prowizyjny jest jak klocki LEGO – niezależnie od tego, że korzystamy z tych samych elementów, możemy go ułożyć w dowolny, dopasowany do nas i naszego zespołu sposób.

Jakie zasady są dla Was kluczowe, które systemy prowizji i premii wydają się Wam najkorzystniejsze? Czy możecie podzielić się własnymi praktykami, które nie znalazły się w tekście?